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Quels avantages le coaching apporte t-il ?
Les personnes impliquées dans une relation de coaching peuvent espérer découvrir de nouveaux points de vue sur les défis et opportunités auxquels elles sont confrontées, développer leur manière de penser et leurs compétences en termes de prise de décision, mais aussi renforcer leur efficacité relationnelle et leur confiance en elles dans leur vie personnelle et professionnelle. En accord avec l’engagement qu’elles ont pris d’améliorer leur efficacité personnelle, elles peuvent également espérer constater des résultats sensibles en matière de productivité, de satisfaction personnelle dans le domaine privé et professionnel et de réalisation d’objectifs appropriés.
Combien de temps dure un partenariat de coaching ?
La durée d’un partenariat varie en fonction des besoins et des préférences de la personne ou de l’équipe coachée. Certains coachings ciblés nécessitent 3 à 6 mois de suivi. Pour d’autres types de coaching, le client peut tirer avantage à se faire coacher plus longtemps. Exemples de facteurs pouvant influencer la durée d’un coaching : les types d’objectifs, la façon dont les individus ou équipes aiment travailler, la fréquence des réunions de coaching et les ressources financières allouées au coaching.
Quels motifs peuvent pousser une personne à engager un coach ?
De nombreux motifs peuvent pousser une personne ou une équipe à engager un coach, notamment (liste non exhaustive) :
• Un enjeu (défi, objectif complémentaire ou opportunité) urgent, passionnant ou excitant, ou les trois à la fois
• Un manque de connaissance sur ses compétences
• Un important développement est demandé ou imposé et le temps est compté
• Une volonté d’accélérer les résultats
• La nécessité de corriger une trajectoire personnelle ou professionnelle suite à un échec
• Un manque d’efficacité d’un point de vue relationnel ou l’impossibilité d’atteindre des objectifs personnels pertinents
• Un manque de clarté et la nécessité de faire des choix
• Une personne à qui tout réussit au point que cela en devient problématique
• Un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dont les conséquences sont inopportunes
• Une personne n’a pas identifié ses principaux points forts ni la manière de les exploiter au mieux
• Une personne souhaite simplifier sa vie tant sur le plan professionnel que personnel
• La volonté et la nécessité de mieux s’organiser et s’autogérer
A quoi est dû l’extraordinaire développement du coaching ?
Le coaching s’est développé de façon significative pour plusieurs raisons. Le monde a beaucoup évolué dans son ensemble et le coaching constitue un outil pratique pour prendre en charge un bon nombre des changements survenus. Par exemple, le coaching est un excellent outil pour être mieux armé face aux exigences actuelles du marché de l’emploi. Les changements d'emploi, le travail indépendant et les petites entreprises sont plus nombreux. Exemples de facteurs liés au contexte actuel :
• Rapide évolution de l’environnement externe à l’entreprise
• Les diminutions d’effectifs, les restructurations, les fusions et autres changements sur le plan organisationnel ont radicalement modifié le modèle de « contrat de travail traditionnel », si bien que les entreprises ne peuvent plus atteindre leurs objectifs par le biais d’approches administratives classiques
• La pénurie croissante d'employés talentueux dans certains domaines, de sorte que les entreprises doivent s'engager à investir dans le développement de leurs employés pour attirer et conserver les employés les plus talentueux
• La disparité croissante entre la formation reçue par les dirigeants et les exigences actuelles de leur poste pour satisfaire la demande croissante en matière de compétitivité
• L’apparition d'un malaise chez de nombreux employés et dirigeants dans de nombreuses entreprises : les individus sont effrayés par l’insécurité de l’emploi et confrontés aux pressions accrues du marché de l'emploi qui exigent de faire preuve de performances optimales
• Les entreprises doivent développer des environnements de travail adaptés et collaboratifs, afin d’atteindre les objectifs commerciaux stratégiques et préserver des niveaux élevés de satisfaction des clients
De plus, les personnes qui ont tiré d’excellents résultats du coaching parlent de cette activité à davantage de monde. En d’autres termes, le coaching aide les personnes à se concentrer sur les domaines les plus importants de leur vie : le travail et la sphère privée. Les gens sont désormais plus ouverts à l’idée d’assumer leur propre vie. C’est là l’essence même du coaching et ce qui permet aux entreprises de se développer.
Comment le coaching est-il réalisé ? Comment se déroule t-il ?
La procédure de coaching — Le coaching commence généralement par un entretien personnel (un face-à-face ou une téléconférence) permettant d’évaluer les opportunités et défis actuels auxquels la personne est confrontée, de définir l’étendue de la relation, d’identifier les priorités et de déterminer des objectifs précis. Les sessions de coaching suivantes peuvent se dérouler par téléphone ou en face-à-face, un laps de temps prédéfini séparant chaque session. Entre chaque session de coaching planifiée, la personne coachée peut être invitée à exécuter des actions spécifiques visant à accomplir l’un des objectifs personnels prioritaires. Le coach peut fournir des ressources complémentaires sous la forme d'articles pertinents, de listes de contrôle, d'évaluations ou de modèles, le but étant d’aider la personne coachée à réfléchir et à agir. La durée de la relation de coaching varie suivant les besoins et les préférences personnels de la personne coachée.
Evaluations — De nombreuses évaluations sont disponibles pour faciliter la procédure de coaching en fonction des attentes et des circonstances propres à la personne coachée. Les évaluations fournissent des informations objectives susceptibles d’améliorer la conscience de soi, d’autrui et des circonstances, de fournir un point de référence pour élaborer des objectifs de coaching et des stratégies acceptables et proposer une méthode d’évaluation des progrès.
Concepts, modèles et principes — De nombreux concepts, modèles et principes issus des sciences comportementales, des ouvrages de gestion, des traditions spirituelles et/ou des arts et sciences humaines peuvent être intégrés aux conversations de coaching pour aider la personne coachée à prendre conscience d’elle-même et d’autrui, encourager les évolutions de point de vue, promouvoir de nouvelles idées, encadrer la recherche d’opportunités et de défis, remotiver et inciter la personne coachée à agir.
Approche appréciative — Le coaching intègre une approche appréciative. L’approche appréciative s'attache aux éléments suivants : ce qui est bien, ce qui fonctionne, ce qui est voulu et ce qui est nécessaire. Par le biais d’une approche appréciative, le coach modélise les compétences et méthodes de communication constructives que la personne ou l'équipe peut utiliser pour améliorer son efficacité en termes de communication. L’approche appréciative comprend une approche reposant sur la découverte, les moyens proactifs (par opposition aux moyens réactifs) de gérer les opportunités et les défis personnels, et un cadre constructif d’observations et de commentaires pour susciter les réactions les plus positives possibles de l’entourage. De plus, elle est axée sur la réussite au lieu de se focaliser sur les problèmes. L’approche appréciative est facile à comprendre et à mettre en œuvre, et ses effets en matière d'exploitation des capacités de réflexion et d’action dans le but d’atteindre un objectif peuvent être très efficaces.
Quels rôles tiennent le coach et la personne coachée dans le cadre de ce partenariat ?
Le rôle du coach est le suivant : fournir une évaluation et faire des observations objectives afin d’encourager la personne ou l’équipe coachée à améliorer la conscience de soi et d’autrui ; prêter une oreille attentive pour bien cerner la situation à laquelle la personne ou l’équipe coachée est confrontée ; écouter les idées pour améliorer la capacité à penser, à planifier et à prendre des décisions réfléchies ; développer les opportunités et le potentiel à son plus haut niveau ; encourager le développement et la stimulation en fonction des forces et aspirations personnelles ; encourager le développement de la pensée pour découvrir de nouveaux points de vue ; stimuler les zones d’ombre pour faire ressortir de nouvelles possibilités ; apporter son soutien dans l'élaboration d’autres scénarios. Le coach veille à maintenir une relation de coaching professionnelle et s’engage à respecter la confidentialité de son client et la charte déontologique de la profession de coaching.
Le rôle de la personne coachée est le suivant : définir un calendrier de coaching en fonction d’objectifs de coaching significatifs personnels ; s’appuyer sur les évaluations et les observations pour améliorer la conscience de soi et d’autrui ; imaginer sa réussite personnelle et/ou celle de son entreprise ; assumer l’entière responsabilité de ses décisions et actions ; utiliser la procédure de coaching pour mettre en avant sa capacité à penser et promouvoir de nouveaux points de vue ; agir courageusement dans le respect de ses objectifs et aspirations personnels ; mettre à profit sa réflexion globale et ses compétences en matière de résolution de problèmes ; utiliser les outils, concepts, modèles et principes fournis par le coach pour mettre en œuvre des actions efficaces.
Que doit faire la personne coachée ? Pour porter ses fruits, le coaching exige un certain investissement de la personne coachée, à commencer par sa détermination.
• Attention — se focaliser sur soi, en se posant les bonnes questions et en affrontant la vérité, et sur sa réussite
• Observation — comportements et rapports avec autrui
• Ecoute — faire confiance à son intuition, ses suppositions, ses jugements et écouter ce qui est dit
• Auto-discipline — remettre en cause les attitudes, croyances et comportements existants et développer de nouvelles attitudes et croyances et de nouveaux comportements pour mieux atteindre ses objectifs
• Style — exploiter ses points forts et se surpasser pour développer un style gagnant
• Actions décisives — se surpasser malgré un sentiment d'insécurité personnelle et de prise de risque
• Compassion — pour soi-même lors de l’expérimentation de nouveaux comportements et de situations d’échec et pour autrui dans la même situation
• Humour — ne pas se prendre au sérieux et faire preuve d’humour pour égayer et détendre l’atmosphère
• Contrôle de soi — garder son sang-froid face à une déconvenue et à la non-réalisation de ses objectifs et se garder de toute réaction émotionnelle
• Courage — pour se surpasser, pour évoluer sans crainte en considérant « l'abondance » comme une stratégie de base de la réussite, pour s’engager dans un processus d’auto-contrôle continu, pour surmonter les obstacles internes et externes
Comment la réussite de la procédure de coaching peut-elle être évaluée ?
L’évaluation peut se faire de deux façons distinctes. Par les indicateurs de performances externes tout d’abord, ce type de mesure étant observable et réalisé dans l’environnement de la personne ou de l’équipe coachée. Par les indicateurs de réussite internes ensuite, ce type de mesure étant inhérent à la personne ou à l’équipe coachée et pouvant étant réalisé par la personne ou l’équipe en question avec l’assistance du coach. Dans l’idéal, ces deux types d’évaluation sont intégrés.
Exemples d’évaluation externe : réalisation des objectifs de coaching tels que définis au début de la relation de coaching, hausse du revenu/chiffre d’affaires, obtention d’une promotion, commentaires sur les performances à partir d’un échantillon d’individus (rapports directs, collègues, clients, supérieur hiérarchique, responsable lui-même, etc.), rapport de performances personnel et/ou d’entreprise (productivité, efficacité, etc.). Les éléments d'évaluation externe sélectionnés doivent, dans l’idéal, être déjà mesurés par la personne coachée et cette dernière doit être en mesure d’avoir une influence directe sur ces éléments.
Exemples d’évaluation interne : procédure d’évaluation avec notation et validation personnelles réalisée initialement et à intervalle régulier tout au long de la procédure de coaching, évolution de la conscience de soi et d'autrui, évolution de la réflexion au profit d’actions plus efficaces et évolution sur le plan émotionnel pour inspirer la confiance.
Ce que n’est pas le coach
Le coaching professionnel est un service distinct axé sur la vie de la personne coachée, car il repose sur la définition d’objectifs, l’obtention de résultats et la gestion de l’évolution personnelle. Pour comprendre ce qu’est un coach, il peut être utile de distinguer le coaching des autres professions de soutien personnel ou professionnel.
• Thérapie — Le coaching se distingue d’une thérapie de nombreuses façons. Le coaching est, tout d’abord, une profession d’aide au développement personnel et professionnel qui repose sur l’évolution de la personne à sa propre initiative dans le but d’en retirer des bénéfices spécifiques. Ces résultats sont liés à la réussite personnelle ou professionnelle. Le coaching va de l’avant et se concentre sur l’avenir. La thérapie, quant à elle, a pour but de guérir une douleur, un dysfonctionnement et un conflit propre à un individu ou à résoudre un conflit relationnel entre deux individus. L’objectif est généralement de résoudre les problèmes rencontrés par le passé et qui se répercutent sur les émotions ressenties dans le présent, d’améliorer l’état psychologique général et d’apprendre à gérer sa vie et son travail de façon plus saine sur le plan émotionnel. Le résultat d’une thérapie comprend généralement l'amélioration de l'état émotionnel et des sensations de la personne suivie. Bien que le coaching puisse également s’attacher à développer des sensations et des émotions positives, son principal objectif est d’établir des stratégies acceptables pour parvenir à des objectifs spécifiques dans le domaine personnel ou professionnel. Une relation de coaching repose sur l’action, la responsabilisation et la progression.
• Consulting — Une personne ou une entreprise peut faire appel à un consultant dans le but d’acquérir des connaissances spécialisées. Si les approches en matière de consulting varient considérablement, le consultant s'attache généralement à diagnostiquer des problèmes et à proposer, voire implémenter, des solutions. En règle générale, le coaching repose au contraire sur le fait que la personne ou l’équipe coachée est capable de générer elle-même ses propres solutions avec l’aide d’un coach qui propose des approches et méthodes axées sur la prise de conscience.
• Mentorat — le mentor, qui peut être perçu comme une sorte de guide, est expérimenté (domaine spécifique d’un secteur d’activité, développement de carrière) et partage cette expérience. Il est donc parfois assimilé au coaching. Même si certains coachs font du mentorat dans le cadre du coaching (en formant de nouveaux coachs par exemple), ils ne sont pas à proprement parler les mentors des personnes coachées.
• Formation — Les programmes de formation reposent sur l’acquisition de certaines compétences conformément à des objectifs définis par le formateur ou l’instructeur. Bien que des objectifs soient définis dans la procédure de coaching, ils sont établis par la personne ou l’équipe coachée avec l’aide du coach. La formation suppose également un apprentissage linéaire qui coïncide avec un programme imposé. Le coaching est moins linéaire et ne repose sur aucun programme défini.
• Développement sportif — malgré la fréquente utilisation de métaphores sportives, le coaching professionnel diffère du coaching sportif classique. Le coach sportif est souvent perçu comme un expert qui dicte le comportement des individus ou équipes suivant son expérience et ses compétences pointues. Les coachs professionnels possèdent ces qualités, mais ce sont l’expérience et les compétences de la personne ou de l’équipe coachée qui déterminent l’orientation du coaching. De plus, le coaching professionnel, contrairement au coaching sportif, n’est pas axé sur la faiblesse ou les erreurs d’attitude. Il se concentre davantage sur l’identification des opportunités de développement d’après les forces et aptitudes de la personne coachée.
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